Para atraer, retener y alentar el talento no basta con ofrecer salarios competitivos; además, es necesario que garanticen la felicidad de los empleados en cada una de las etapas de su vida laboral. La felicidad en la experiencia del empleado genera numerosos beneficios para la compañía. En este interesante manual, Manu Romero, director ejecutivo de la consultora Departamento de Felicidad, le explicará cuáles son los factores que inciden en la felicidad de un empleado y cómo favorecerlos. El autor describe a detalle el proceso para transformar su empresa y volverla más atractiva para los profesionales de talento.
La felicidad es una meta fundamental del ser humano. Una experiencia laboral feliz redunda en numerosos beneficios para la empresa. Según estudios, la felicidad está determinada por las actividades diarias, de ahí que la experiencia laboral sea determinante en la felicidad de las personas.
“Tenemos la posibilidad de influir hasta en un 50 % en la felicidad de las personas de nuestra organización”.
Ser feliz no significa tener una vida de éxtasis y placer. La felicidad también está en las actividades que absorben su concentración y sus capacidades mientras lo hacen perder la noción del tiempo; así como en aquellas actividades que tienen un impacto positivo en la vida de otras personas y lo hace sentirse parte de una causa superior. Sin embargo, la felicidad no es exactamente igual para todos ni se consigue siempre de la misma forma. La felicidad es una decisión personal, por lo que nadie puede ser obligado a ser feliz.
En tiempos recientes el mundo ha experimentado grandes cambios. Vivimos en entornos más complejos, inciertos y volátiles. La globalización ha creado nuevos escenarios. La tecnología moderna posibilita el trabajo a distancia, lo que ha aumentado la competencia entre profesionales. Las empresas necesitan empleados satisfechos y felices que muestren el dinamismo y el compromiso necesarios para alcanzar las metas en ese contexto.
Todos los miembros de la empresa son relevantes a la hora de construir una cultura de la felicidad y cada uno tiene un papel para conseguirlo. Existen seis puestos básicos que tienen su propia responsabilidad:
• Director general – Es la base en la construcción de la cultura, su implicación es esencial.
• Encargado de recursos humanos – Representa los intereses de los empleados y debe ser capaz de abanderar la cultura de la felicidad.
• “Director de felicidad” (Chief Happiness Officer) – Es un nuevo puesto en algunas compañías.
Su misión es liderar la cultura de la felicidad.
• Director de comunicación – Debe trabajar de la mano del área de recursos humanos para llevar el mensaje a toda plantilla.
• Jefe de equipo – Son líderes que deben promover las estrategias de promoción de la cultura empresarial directamente con los equipos.
• Profesional – Su actitud y participación es clave para consolidar una cultura de la felicidad.
“Remarcamos, la felicidad laboral es una responsabilidad compartida, todos salimos beneficiados de esta transformación y jugamos un papel fundamental para lograr con éxito los resultados que buscamos en este camino hacia una empresa feliz”.
Muchas empresas han hecho de la felicidad de sus empleados un eje de su cultura empresarial, lo que les ha permitido llegar a ser líderes de sus sectores. Compañías como Google, Virgin Group y Zapoos han mejorado el nivel de satisfacción de sus empleados y han obtenido seis beneficios fundamentales:
1. Enamora al talento – Los empleados talentosos se sienten atraídos hacia ellas.
2. Genera fidelidad en el equipo–Tienen tasas menores de rotación de personal.
3. Genera cultura y compromiso–Los empleados asumen las metas de la compañía.
4. Mejora la gestión del cambio y la innovación–Aumentan el dinamismo y la capacidad deadaptación.
5. Mejora los resultados–Aumenta la calidad del servicio, de la producción y la satisfacción general del cliente.
6. Ahorra costos–Hay menos absentismo y simulación por parte de los trabajadores.
“Una empresa feliz aumenta hasta un 10 % las calificaciones de clientes, un 55 % menos de rotación de personal, un 44 % más de fidelización de sus empleados, un 41 % menos de absentismo, un 58 % menos de problemas de seguridad del paciente y un 40 % menos de productos defectuosos (Gallup)”.
El psicólogo Abraham Maslow formuló una teoría sobre las motivaciones humanas en la que estableció cuáles son las necesidades humanas básicas que le permiten a las personas ser felices. En la vida laboral estas necesidades pueden resumirse en quince factores:
1. Ambiente laboral –Es esencial un clima agradable de trabajo; fomentar la amabilidad y el compañerismo. Debe haber confianza entre los colaboradores.
2. Horarios y conciliación–Las personas deben tener tiempo paraa tender su vida personal y familiar.
3. Salario–Debe ser digno y competitivo.
4. Desarrollo de habilidades–Se debe favorecer el crecimiento personal.
5. Realización personal–Las personas deben sentirse valoradas y compartir la visión de la empresa sobre su actividad.
6. Liderazgo–Ha de ser claro e inspirador.
7. Formación–Beneficia a la empresa y facilita el desarrollo de los colaboradores.
8. Localización – Se requiere una buena ubicación geográfica.
9. Reconocimiento–Las personas tienen que poder sentirse orgullosas de su labor.
10 . Beneficios sociales – Incluye todas las prestaciones adicionales al salario.
11. Estabilidad laboral – Reducir la incertidumbre sobre su futuro es un valor importante para muchos profesionales talentosos.
12 . Espacios de trabajo – Un espacio de trabajo cómodo y atractivo es muy valorado por los profesionales.
13 . Recursos – Hay que proporcionar las herramientas y materiales adecuados para el trabajo.
14 . Salud y bienestar – Se debe cuidar la salud emocional y física de los trabajadores con atención médica y prevención.
15 . Cultura corporativa – Conlleva fomentar el compañerismo y el instinto de pertenencia.
“Si nos fijamos como objetivo hacer felices a nuestros empleados, al menos en su lugar de trabajo, debemos ser capaces de entender aquellos puntos o factores que generan felicidad en los humanos, en las personas”.
El viaje se inicia desde que el empleado es un candidato. Existen ocho conceptos básicos para su planificación y caracterización:
1. Arquetipos – Son los perfiles psicológicos de sus empleados.
2. Dimensiones–Las componen la tecnología disponible, el espacio físico y la cultura corporativa.
3. Mapa del viaje del empleado–Es la representación gráfica del viaje del empleado.
4. Momentos de la verdad–Son los momentos más relevantes de la vida laboral, como el momento de la contratación.
5. Pensamientos y emociones–Es la dimensión interior y subjetiva del empleado.
6. “Painpoints”o puntos de dolor–Eventos causantes de estrés e incomodidad.
7. Valoración–Implica calificar cuantitativamente el grado de felicidad de los momentos relevantes de la vida laboral.
8. Propuesta del empleado – Es la oferta específica de la empresa a los profesionales para promover su felicidad. Es un factor diferencial con respecto a otras empresas.
“La experiencia del empleado (Employee experience) es la suma de todo lo que observa, siente y vive un empleado a lo largo de su conexión con la organización, desde el primer contacto a la última interacción al abandonar la empresa, que influye sobre sus sentimientos, actitudes y comportamiento”.
Esta transformación se divide en cuatro etapas que deben adaptarse a los requerimientos y especificidades de la empresa:
1. Persuasión – Hay que convencer y persuadir a todas las partes involucradas.
2. Análisis–Se debe analizar y valorar el estado actual de la felicidad de los trabajadores.
3. Acciones y cambio–Con base en las necesidades detectadas, se establece una estrategia y un plan de acción.
4. Mejoras y madurez–Se debe evaluar constantemente y definir nuevas estrategias y objetivos.
“Arrancada la rueda de la transformación en la compañía es de vital importancia hacer un seguimiento del plan de acción, analizar las acciones que han funcionado y el nivel de alcance que han tenido, consolidar, detectar áreas que necesitan más trabajo y definir nuevas prioridades para seguir mejorando y evolucionar la felicidad en nuestra compañía”.
La estrategia de cada compañía para construir la felicidad debe adecuarse a su plantilla. Existen seis principios básicos que se deben respetar:
1. Lograr el compromiso grupal – Todos los colaboradores deben comprometerse. De lo contrario todo el cambio se pondrá en riesgo.
2. Conocer a los empleados–Hay que acercarse a ellos e indagar en sus historiales.
3. Escuchar y medir–Conviene realizar entrevistas, talleres y encuestas para conocer la visión de los trabajadores.
4. Decidir con base en datos–Se debe partir de la información recabada para tomar decisiones.
5. Implementar un plan estratégico–Los datos analizados deben dar lugar al plan estratégico.
6. Seguir midiendo y mejorando–La mejora ha de ser continua.
“Tras unos pocos años, echando la vista atrás seremos capaces de ver donde estábamos y donde estamos, nuestros resultados corporativos, los niveles de compromiso y la facilidad para atraer el mejor talento y fidelizarlo”.
Las barreras son todas aquellas actitudes y vicios que generen fricción y resistencia al cambio, como la falta de compromiso, la mala disposición de algunos elementos o una dirección débil y mal comunicada. Por el
otro lado, es posible destacar ocho aceleradores esenciales:
• Plan estratégico – Mejora las probabilidades de éxito. Debe trazarse a 3 o 4 años.
• Modelo de liderazgo – La cultura corporativa debe contemplar el tipo de liderazgos que se desea promover.
• Conseguir aliados – Entre las personas más afines a la cultura empresarial.
• Campañas de comunicación – Se debe acudir a los canales de comunicación más consumidos por los empleados.
• Plan de formación – Se debe formar para la nueva cultura, mediante talleres o actividades grupales.
• Vivencia de valores – Las personas deben asumir en la experiencia los nuevos valores.
• Cultura y desvinculación – Las personas que se nieguen a adoptar la nueva cultura deben abandonar la compañía.
• Equipo multidisciplinar – Los grupos heterogéneos favorecen el cambio de cultura.
“Es habitual que las compañías fracasen en su objetivo o no lo logren en los tiempos esperados por no tener en cuenta muchos de los aspectos que pueden frenar una transformación”.
Como se ha visto, distinguir el viaje del empleado a partir de los eventos esenciales de su historia laboral permite mejorar los factores de felicidad de su experiencia. A este respecto, conviene distinguir tres bloques esenciales de este viaje a través de tres mapas:
1. “Mapa del viaje del candidato” – Incluye los eventos y las emociones deseadas en el proceso de selección.
2. “Mapa de viaje de incorporación del empleado”–Lo integra todo el proceso de incorporación a la empresa y la adaptación de los primeros meses.
3. “Viaje de compromiso del empleado”–Lo integran los procesos de aprendizaje, desarrollo y aquellos destinados a promover un sentido de fidelidad en los trabajadores.
“Estos tres tipos de mapas de viaje del empleado nos permiten profundizar en los momentos de la verdad, anticiparnos y crear mediante nuestras iniciativas una experiencia que fascine momento tras momento a nuestros empleados”.
Cada compañía tiene el reto de desarrollar un plan detallado que describa cada paso en el viaje del empleado a fin de optimizar su experiencia en cada uno.
• Hoy día las empresas deben preocuparse por la felicidad de sus plantillas.
• La felicidad en la empresa es una responsabilidad compartida.
• Aumentar la felicidad de los empleados trae múltiples beneficios a la empresa.
• Para construir una empresa feliz se debe conocer las necesidades de los empleados.
• El viaje del empleado está compuesto por los eventos relevantes en la vida laboral de un trabajador.
• Para adoptar una cultura de la felicidad la empresa debe transformarse.
• Cada empresa debe seguir su propio camino hacia la felicidad.
• Existen barreras y aceleradores en la transformación de una empresa.
• La experiencia del empleado se debe cuidar en cada una de sus etapas.
Manu Romero es director ejecutivo de Departamento de Felicidad, consultora de felicidad, cultura empresarial y experiencia del empleado.